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d.vinci Research: Wie Talente suchen und finden
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d.vinci Research: Wie Talente suchen und finden
Was bewegt die Talente da draußen? Worauf legen sie wert, was stört sie bei Bewerbungen und was finden sie besonders gut?
d.vinci wollte es genauer wissen, daher haben wir selbst Talente bei der Jobsuche befragt.
User Research bei d.vinci
Wir haben Talente aus verschiedenen Branchen und Berufen an verschiedenen Punkten im Bewerbungsprozess zu d.vinci eingeladen und befragt. Dabei konnten wir ihnen live dabei zusehen, wie sie nach Jobs suchen. Bei den Gesprächen kam heraus, dass das Suchen selbst überraschend schwierig sein kann. Auch wenn manche Talente viele Stunden auf das Stöbern nach guten Stellen pro Woche investieren, ist das Ergebnis häufig enttäuschend. Für Unternehmen lässt sich hier also ableiten, dass sie vor allem an ihrer Sichtbarkeit arbeiten sollten.
Suchbegriffe von Bewerbenden
Beim Versuch die Sichtbarkeit zu erhöhen, stellt sich ein grundlegendes Problem: Suchbegriffe von Bewerbenden sind unkontrollierbar und manchmal überraschend kreativ.
Berufe wie „Sachbearbeiter:in“ haben ein weites Spektrum an Jobs. Die Vielseitigkeit erlaubt dem Talent, eine Vielzahl potenzieller Arbeitgeber zu entdecken. Sie wissen, dass sie sich auf eine breite Suche einlassen und können mit Suchbegriffen spielen. Ein:e Ingenieur:in hingegen braucht genaue Angaben (beispielsweise das Tätigkeitsfeld), sonst sind fast alle Stellenanzeigen für den Beruf „Ingenieur:in“ Zeitverschwendung. Ein:e Quereinsteiger:in hat es noch schwerer. Je nach Qualifikation ist es Glück und Zufall, welche Suchbegriffe zum Erfolg führen.
Zum Vergleich: Eine Studie aus dem Jahr 2023 von Clever Connect hat gezeigt, dass sich bis zu 70% der Europäer:innen auf Stellenanzeigen bewerben würden, die nicht ihrem aktuellen Beruf sondern ihren Fähigkeiten entsprechen. Das bedeutet im Umkehrschluss, dass der Jobtitel alleine nicht entscheidet ist, ob sich ein Talent bewirbt oder nicht.
Was bedeutet das für uns?
Die Wahl der Stellenbezeichnung macht dennoch viel aus. Daher sollten Unternehmen versuchen, auf dem Laufenden zu bleiben, was die Suchbegriffe von Talenten angeht und was sie bewegt – denn das kann einen entscheidenden Unterschied machen. Im Zweifelsfall kann auch eine sehr allgemeine Jobbezeichnung zum Erfolg führen, da sie durch interessierte Quereinsteigende gefunden wird. Eine sorgfältige Auswahl und Prüfung der verwendeten Begriffe innerhalb von Stellenanzeigen sollte unbedingt umgesetzt werden – schon vor Schaltung der Anzeige aber auch, wenn eine Stellenanzeige nicht wie gewünscht läuft. Dafür müssen aber natürlich die Rahmenbedingungen im Unternehmen gegeben sein – also, dass sich Personen mit den Interessen der Talente draußen befassen und schauen, wie die Stellenanzeigen gestaltet werden müssen, um von den richtigen Personen gefunden zu werden.
Wenn ihr mehr über die Gestaltung von Stellenanzeigen wissen wollt, meldet euch bei unserem Mediateam:
Aber: Wo Bewerbende suchen, ist nicht unbedingt wo sie finden
Eine wichtige Erkenntis, die wir in den qualitativen Tiefeninterviews mit den Talenten erhalten haben, ist allerdings: Bewerbende verbringen zwar die meiste Zeit damit, auf Online-Jobbörsen und auf Karriereseiten von Unternehmen nach passenden Angeboten zu suchen (siehe Grafik), allerdings sind das nicht immer die Orte, auf denen Talente auch fündig werden.
Ein unschlagbarer Kanal hierbei bleibt die persönliche Empfehlung aus dem eigenen Netzwerk. Diese ist schlecht kontrollierbar – kommt aber von dort ein Jobangebot, wird es als wertig empfunden.
Jobbörsen sind wichtig, aber…
Jobbörsen sind ganz klar wichtig und notwendig, um von Talenten gefunden zu werden. Aber auch speziellere Orte könnten lohnenswert sein.
Beim Punkt der persönlichen Empfehlung darf aber nicht vergessen werden, dass die Bindung ans Unternehmen des Empfehlenden zu einer gewissen Voreingenommenheit führt – die gemachten Versprechen, müssen gehalten werden. Auch Talente können und werden im Prozess gezielt nachfragen und erleben, wie es im Unternehmen aussieht.
