Was bewegt die Talente da draußen? Worauf legen sie wert, was stört sie bei Bewerbungen und was finden sie besonders gut?
Nachfolgeplanung
Mit Nachfolgeplanung ist der Planungsprozess gemeint, der sich damit beschäftigt, was passiert, wenn eine Person, und damit ihr Wissen, das Unternehmen verlässt.
Nachfolgeplanung
Unter Nachfolgeplanung versteht man daher sowohl Aktivitäten, wenn diese Person bereits weg ist, aber auch Maßnahmen zur Vorbereitung des Weggangs und zur Nachbesetzung. Die Anlässe können verschiedener Natur sein: Eintritt ins Rentenalter, normaler Austritt nach Kündigung oder Weggang in die Elternzeit.
Wann ist eine Nachfolgeplanung sinnvoll?
Nicht jeder Wegfall einer Stelle bzw. Person ist gleichermaßen intensiv vorzubereiten. Stellen wir uns ein Marketing-Team vor, welches drei Leute für das Content-Marketing eingestellt hat, so ist der Weggang einer dieser drei Personen erstmal fachlich und organisatorisch gut aufzufangen. Im Zweifelsfall können sich die beiden verbleibenden Personen die Aufgaben aufteilen oder einige Texte dauern länger, bis sie geschrieben sind.
Anders hingegen sieht es beispielsweise bei Consulting-Stellen aus – vor allem, wenn diese auch noch regionale Schwerpunkte haben. Stellen wir uns vor, eine Software-Firma hat vier Consultants, einer davon übernimmt schwerpunktmäßig die Termine und Workshops im Süden von Deutschland, da dieser in der Region wohnt und hauptsächlich remote beim Unternehmen arbeitet. Bricht genau diese Person weg, beispielsweise durch eine Schwangerschaft, so ist dies schwer aufzufangen. Für solche Fälle sollte das Unternehmen schon vorher planen und Ideen sammeln.
Zudem hängt die Wichtigkeit einer Nachfolgeregelung auch mit dem Wissensstand der Belegschaft bzw. einzelnen Positionen zusammen. Jemand, der erst seit kurzem im Unternehmen ist, würde im Falle eines Weggangs nicht so viel Wissen mitnehmen wie jemand, der schon viele Jahre an Board ist.
Eng verknüpft mit der Nachfolgeplanung sind auch die Begriffe Reboarding und Offboarding. In beiden Fällen geht es darum, den Weggang der betreffenden Person gut zu organisieren aber eben auch die Nachfolge zu klären.
Ein wichtiger Punkt bei der Nachfolgeplanung ist ebenfalls, dass diese, je nach Situation, früher oder später einsetzt. Fällt eine Arbeitskraft kurzfristig, beispielsweise durch Krankheit aus, muss die Nachfolge auch kurzfristig geregelt werden. Ist aber beispielsweise bereits bekannt, dass eine Person in mehreren Monaten das Unternehmen verlässt, besteht ausreichend Zeit, die Nachbesetzung zu planen. Im Idealfall hat ein Unternehmen aber natürlich auch für den ersten Fall bereits einen Plan und kann die verlorene Arbeitskraft auffangen.
Ablauf der Nachfolgeplanung
Um die Nachfolgeplanung strukturiert anzugehen, kann es helfen, folgende Fragen zu beantworten:
- Welche Positionen sind besonders relevant im Unternehmen?
- Welche dieser Positionen sind von Personen mit besonders großem Wissenshorizont besetzt?
- Lassen sich diese Positionen, im Hinblick auf den aktuellen Arbeitsmarkt, schnell nachbesetzen?
- Wie schwierig ist eine Nachbesetzung dieser Positionen? Benötigt dies besondere Kompetenzen?
- Gibt es andere Personen im Unternehmen, die im Ernstfall einspringen könnten (kapazitativ und fachlich)? (interne Nachfolge)
- Wo kann sonst nach einer passenden Nachbesetzung gesucht werden? (externe Nachfolge)
- Welche betrieblichen Auswirkungen hätte ein Wegfall einer Position schlimmstenfalls?
- Welche Vorkehrungen können wir bereits treffen, um den Wegfall einer Person zu kompensieren? (Beispielsweise durch Schreiben von Checklisten und Leitfäden)
- Wer sollte von Anfang an in den Prozess der Nachfolgeplanung einbezogen werden? (Beispielsweise die betreffende Person selbst, Team HR, Geschäftsleitung, das Team, …)
