Qualifikation im Recruiting-Prozess
Welche Qualifikationen spielen eigentlich im Recruiting-Prozess eine Rolle? Und haben sich die Ansprüche über die Jahre gewandelt?
Qualifikation im Recruiting-Prozess
Wir beleuchten, welche Rolle Qualifikationen im Recruiting spielen und warum Qualität vor Quantität steht.
Qualifikationen im Recruiting-Prozess
Sie als Personaler:in wissen, dass die meisten Lebensläufe nach einem festen Muster aufgebaut sind und ähnliche Inhalte enthalten. Dazu gehören der bisherige berufliche Werdegang, besondere Fähigkeiten (hard und soft skills) aber auch grundlegende Informationen zur Person. Sie wissen sicherlich auch, dass es eher anstrengend ist, sich durch seitenweise Informationen zu wühlen, wo doch die relevanten Argumente oft nur punktuell dazwischenstehen. Die Masse an Informationen führt eher dazu, dass die Wichtigkeit verloren geht und Ihnen zusätzliche Arbeit bereitet.
Was hat sich bei den Qualifikationen verändert?
Dass gradlinige Lebensläufe immer seltener werden (https://www.dvinci.de/recruitingspot/d-vinci-trend-reihe-multigraphie/), ist kein Geheimnis. Quereinstiege und ungewöhnliche Stationen im Lebenslauf werden normaler, werden häufig sogar als positiv angesehen. Das bedeutet eben auch, dass Personaler:innen beim Lesen eines Lebenslaufs nicht mit Kugelschreiber und Liste darauf warten, endlich alle Punkte abhaken zu können. Im Gegenteil: Es wird mehr Wert auf soft skills gelegt, darauf, dass die Person mit ihren Werten und Vorstellungen zum Unternehmen passt. Wir bei d.vinci sprechen gerne vom „d.vinci Gen“: Personen, die für ihre Aufgaben brennen, egal ob sie das, was sie tun, jahrelang gelernt oder sich selbst beigebracht haben und den Teamspirit mitbringen.
Qualifikation auf mehreren Ebenen
Qualifikationen gibt es auf mehreren Ebenen: Wir unterscheiden im Onboarding meist zwischen fachlichem, sozialem, kulturellem und ggf. formalem Onboarding (https://www.dvinci.de/onb/onboarding-studie/) . Auf all diesen Ebenen können Fähigkeiten eine Rolle spielen, die dazu führen, dass die Integration ins Unternehmen besser oder schlechter funktioniert.
Fachlich: Hierbei geht es um die hard skills, also ob die Kompetenzen, die eine Person hat, zu den Anforderungen in der Stellenausschreibung passen. Beispiel: Gesucht wird ein:e Java Entwickler:in im Software-Bereich. Wünschenswert ist es dann, wenn die Bewerber:innen Erfahrung in Webtechnologien auf Java-Basis mitbringen, beispielsweise weil beim vorherigen Arbeitgeber auch so gearbeitet wurde.
Sozial: Auf dieser Ebene spielen eher die soft skills eine Rolle. Wird ein Corporate Speaker gesucht, der Events besucht und Spaß am Netzwerken hat, ist eine offene, kommunikative Art von Vorteil. Dabei ist es aber mehr oder weniger egal, ob die Person auch im vorherigen Job schon etwas ähnliches gemacht hat, oder ob sie einfach die passenden Qualitäten mitbringt und Lust auf eine Veränderung hat.
Kulturell: Hierbei kann man als Personaler:in versuchen, zwischen den Zeilen zu lesen, um herauszufinden, ob die Bewerber:innen menschlich zur Unternehmenskultur passen. Legt ein Unternehmen Wert auf feste Arbeitszeiten oder wird sogar im Schichtdienst gearbeitet, ist ein:e Bewerber:in, der/die sich viel zeitliche Flexibilität im Arbeitsalltag wünscht, vielleicht nicht die richtige Wahl.
Es geht also bei den Qualifikationen nicht darum, möglichst viele Punkte abhaken zu können, sondern die relevanten in den Vordergrund zu stellen. Gerade bei den heute eher bunten Lebensläufen hilft diese Einstellung enorm dabei, die richtigen Kandidat:innen zu identifizieren.
