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Durch Personalentwicklung die Mitarbeitendenzufriedenheit aufrechterhalten
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Topic: Recruitingspot
Durch Personalentwicklung die Mitarbeitendenzufriedenheit aufrechterhalten
Wir kennen es alle: Erlebt man etwas Neues, wagt man sich in unbekanntes Terrain, so fühlt es sich aufregend und spannend an, man ist besonders aufmerksam und positiv gestimmt.
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Ähnlich ist es, wenn wir einen neuen Job antreten. Natürlich spielt eine gewisse Nervosität dabei eine Rolle, weil wir uns in unbekanntes Fahrwasser begeben – wir haben aber auch langweilige oder sogar negative Strukturen hinter uns gelassen. Für Arbeitgeber heißt es jetzt, das positive Gefühl ihrer Onboardees über die ersten Wochen hinaus aufrechtzuerhalten. Denn die neuen Teammitglieder sollen langfristig zufrieden und an Bord bleiben und nicht nur die ersten Tage genießen. Für die Mitarbeitendenzufriedenheit ist die langfristige Personalentwicklung also ein wichtiges Stichwort – wobei viele Maßnahmen genau dazu beitragen können.
Was bedeutet Personalentwicklung?
Personalentwicklung gehört zum Personalwesen und bezeichnet die Maßnahmen zur Förderung, Weiterbildung und Organisationsentwicklung, die ein Unternehmen für und mit seinen Mitarbeitenden plant und umsetzt. Ziel der Personalentwicklung ist eine Weiterentwicklung der Mitarbeitenden und somit langfristig auch der Organisation.
Die Personalentwicklung kann sowohl sehr gezielt erfolgen, beispielsweise weil intern eine Stelle neu besetzt werden soll; sie kann aber auch im normalen Arbeitsalltag mitlaufen, indem beispielsweise immer mal wieder Weiterbildungen angeboten und Feedbackgespräche geführt werden.
Was bedeutet Mitarbeitendenzufriedenheit?
Mit dem Begriff der Mitarbeitendenzufriedenheit ist die Einstellung der Mitarbeitenden gegenüber ihrem Arbeitgeber und ihrer Tätigkeit gemeint. Genauer geht es um die Gefühle, die Mitarbeitende mit ihrer Organisation verbinden. Maßgeblich geprägt wird die Mitarbeitendenzufriedenheit durch die Übereinkunft der Erwartung und dem tatsächlichen Arbeitsalltag – gehen diese beiden Dinge weit auseinander, ist die Zufriedenheit eher gering. Es gibt aber noch weitere Faktoren, die die Zufriedenheit beeinflussen.
Ein besonderes Augenmerk sollten Arbeitgeber also auf diesen Aspekt legen, um Mitarbeitende lange zu halten und so dem Fachkräftemangel zu entgehen.
Wer mehr zur Mitarbeitendenzufriedenheit erfahren möchte, kann in diesem Artikel vorbeischauen.
Verschiedene Maßnahmen zur Personalentwicklung
Es gibt verschiedene Maßnahmen, die zur Personalentwicklung gehören. Wir haben einige davon in einer Wortbubble aufgeschrieben:
Feedbackgespräch: Feedbackgespräche können dazu führen, dass Potenziale ausgebaut und Schwachstellen angegangen werden können. Solch ein Feedbackgespräch kann sowohl zwischen der Führungskraft und dem Teammitglied stattfinden als auch im Team selbst, beispielsweise durch ein 360 Grad Feedback.
Weiterbildung: Eine Weiterbildungsmaßnahme ist ein sehr konkretes Mittel für die Personalentwicklung. Diese Maßnahme kann sowohl auf Wunsch des Teammitglieds als auch auf Wunsch der Führungskraft stattfinden. Die Methodik ist hierbei vielfältig: Ein Vor-Ort-Seminar, ein Online-Kurs oder der Besuch einer Abendschule.
Rollenwechsel: Ein Rollenwechsel ist die größte Art der Personalentwicklung. Wird einem Teammitglied, entweder auf eigenen Wunsch oder aus betrieblichen Gründen, eine neue Rolle zugeteilt, benötigt das viel Vertrauen in die Fähigkeiten dieser Person. Der Wunsch dieser Maßnahme ist natürlich immer, dass die Person in der neuen Rolle gut zurechtkommt und sich zufriedener mit den neuen Aufgaben fühlt. Ein Rollenwechsel ist häufig eng mit einem Rollenkompass verknüpft – entweder um vor dem Rollenwechsel die aktuelle Tätigkeit genauer zu beleuchten oder um nach dem Rollenwechsel die Erwartungshaltung zu klären.
Leistungsbeurteilung: Eine Leistungsbeurteilung ähnelt einem Feedbackgespräch ist allerdings sehr viel fachlicher orientiert. Zudem muss diese Beurteilung nicht zwangsläufig in einem 1:1 Gespräch stattfinden, sondern kann auch schriftlich erfolgen. In diesem Fall bewertet die Führungskraft das Teammitglied anhand seiner Kompetenzen.
Zielvereinbarung: Eine Zielvereinbarung kann das Ergebnis aus einem Feedbackgespräch oder einer Leistungsbeurteilung sein – beispielsweise, weil sich das Teammitglied konkrete Aspekte wünscht, an denen es gemessen werden kann. Eine Zielvereinbarung kann natürlich auch seitens der Organisation ausgesprochen werden und Teammitgliedern helfen, sich in eine bestimmte Richtung zu entwickeln.
Potenzialanalyse: Eine Potenzialanalyse ist vor allem bei Berufseinsteiger:innen und Personen sinnvoll, die einen Rollenwechsel anstreben. Mithilfe der Potenzialanalyse werden gezielt aktuelle Stärken und Schwächen identifiziert – auf dieser Basis können Aussagen über Entwicklungsmöglichkeiten abgeleitet werden. Ein Agile Coach kann dabei helfen und könnte auch einen Missionskompass durchführen – dieser hilft dabei, herauszufinden, wohin es beruflich für eine Person gehen soll.
Entwicklungsgespräch: Ein Entwicklungsgespräch kann auch eine Form des Feedbackgesprächs sein, folgt allerdings in der Regel einem konkreten Anlass. Es geht nicht nur um das aktuelle Wohlbefinden des Teammitglieds sondern vor allem darum, was konkret in den nächsten Wochen und Monaten passieren könnte.
Aufgabenschwerpunkt: Die Analyse der aktuellen und gewünschten Aufgabenschwerpunkte kann aufzeigen, wo noch ungenutzte Potenziale liegen. Äußert ein Teammitglied beispielsweise den Wunsch nach mehr kreativem Freiraum, die im aktuellen Tagesgeschäft etwa aufgrund ineffizienter Workflows oder eines zu hohen Arbeitsaufkommens zu kurz kommt, kann solch eine Analyse dabei helfen, die nötigen Prozesse anzupassen und Prioritäten neu zu setzen. Hinzu kommt in solchen Fällen der Aspekt, dass die Zufriedenheit dieser Teammitglieder steigt und somit das Unternehmen erfolgreicher wird – weil zukünftig qualitativer Content geschrieben wird.
Assessment-Center: Der Besuch eines Assessment-Centers hat das klare Ziel aufzuzeigen, wo Stärken und Schwächen in konkreten Aufgabenstellungen liegen. Diese Ergebnisse können bei der Personalentwicklung berücksichtigt werden.
Personalentwicklung: Job Enlargement, Job Enrichment, Job Rotation
Eine spezielle Form der Personalentwicklung sind Job Enlargement bzw. Job Enrichment. Im ersten Fall erhalten Mitarbeitende weitere Aufgaben zu ihrer bisherigen Tätigkeit dazu. Das Ziel dabei ist den Horizont zu erweitern und Belastungen und Langeweile durch Abwechslung vorzubeugen.
Auch beim Job Enrichment erhalten Mitarbeitende zusätzliche Aufgaben, allerdings mit einem erhöhten Anforderungsniveau. Hier geht meist eine Weiterbildungsmaßnahme voraus.
Es gibt außerdem noch den Spezialfall der Job Rotation. Dabei wechseln Mitarbeitende in festen Zeiträumen ihren Arbeitsplatz, um die eigenen Fähigkeiten noch weiter zu entfalten, Qualifikationen zu sammeln und den Blick über den Tellerrand hinaus zu vergrößern.
Beispiele der Personalentwicklung bei d.vinci
Wir haben mit ein paar d.vincis gesprochen, die schon viele Jahre bei uns sind und die ein oder andere Entwicklung und Veränderung durchlaufen haben. Wir wollten wissen, wie es zur Veränderung kam, wie sie diese empfunden haben und wie es ihnen heute damit geht.
Janine arbeitet mittlerweile im Team „Onboarding Experience“, hat aber zuvor viele Jahre im Vertriebsaußendienst bei anderen Unternehmen und auch bei uns gearbeitet. „Der ausschlaggebende Punkt beim Wunsch nach etwas Neuem war wohl Corona. Ich hatte zwar auch vorher schon mal das Gefühl, dass sich der Markt veränderte, aber seit März 2020 fanden Gespräche auf einmal nur noch digital statt, mir fehlte das Persönliche und auch die inhaltliche Abwechslung bei reinen Software-Vorstellungen“, sagt Janine rückblickend. „Was dieses ‚Neue‘ allerdings sein könnte, war nicht sofort klar – ich habe viele Gespräche mit unserer Geschäftsführerin Nina geführt und es hat eine Weile wachsen müssen.“ Durch den Fokus auf das Onboarding hat Janine heute eine viel stärkere Kundennähe und kann auch inhaltlich tiefer einsteigen, auch wenn die vertriebliche Seite immer noch ein Teil ihrer Aufgaben ist.
Ivos Veränderungen im Laufe der Zeit sind meist eine Kombination aus dem persönlichen Wunsch nach Weiterentwicklung und aus dem Bedarf von d.vinci. Er hat schon viele spannende Stationen bei d.vinci hinter sich – angefangen als Betreuer für die IT unserer Kunden im Jahr 2006. Ein Jahr später wechselte er auf die Seite der Entwicklung für unser Neukunden-Team. „In dieser Zeit spürte ich, dass die Kundenanfragen immer herausfordernder wurden, und ich wünschte mir, hier noch besser weiterhelfen zu können. Für mich ergab sich dann die Rolle des technischen Consultants – hier konnte ich die Schnittstelle zwischen Kunde, Customer Service und der Entwicklung bilden.“ Die Idee war, dadurch weniger Anfragen bei der Entwicklung direkt auflaufen zu lassen. „Diese Rolle habe ich einige Jahre ausgefüllt, bis es den Bedarf gab, ein CS-Leitung zu besetzen. In dieser Zeit habe ich viele langjährige Kunden dabei betreut, auf unser neues Softwaresystem d.vinci easy zu wechseln.“ 2021 erfolgte dann der letzte Wechsel, indem Ivo den Bereich „Customer Success“ übernommen hat: „Die Idee war, unsere Kunden ganzheitlich(er) zu betreuen – über die reine Systemlösung hinweg. Der Kundenkontakt und ihnen bei ihren Anliegen zu helfen, war bei all meinen Stationen immer das Wichtigste für mich.“
Auch Franzi ist schon einige Jahre bei d.vinci und hat erst kürzlich, im Frühsommer 2023, eine Veränderung durchgemacht – sie hat vom Marketing-Team ins Team People & Culture gewechselt. „Diese Entscheidung zur Veränderung habe ich nicht leichtfertig getroffen. Ich habe fast sieben Jahre im Marketing gearbeitet, war mittlerweile Mitte 30 und habe mich einfach gefragt, ob ich meinen jetzigen Job noch weitere 30 Jahre machen möchte. Ich habe viele Stellenanzeigen gelesen um herauszufinden, wo es hingehen könnte. Gleichzeitig wusste ich, dass ich d.vinci eigentlich nicht verlassen möchte.“ Wie es der Zufall so will, wurde zeitgleich eine Stelle im d.vinci People & Culture-Team frei. „Es war riesiges Glück, dass ich mich bei d.vinci direkt verändern und in ein anderes Team wechseln konnte. Ich musste mich also nicht für etwas Neues entscheiden und damit d.vinci den Rücken kehren.“ Rückblickend sagt Franzi, dass es gerade für die Rolle im People & Culture-Team sehr vorteilhaft war, dass sie nicht neu hinzu gekommen ist. Die Kollegen und Kolleginnen kannten sie schon und für sie selbst entfiel die soziale und kulturelle Einarbeitung.
Aus ihrer People & Culture Rolle sagt Franzi heute zum Thema Personalentwicklung bei d.vinci: „Das Thema Fachkräftemangel ist mittlerweile allgegenwärtig, darum ist es für uns umso wichtiger, dass wir mit unseren Mitarbeitenden eine gute Bindung schaffen und diese langfristig glücklich machen. Wir möchten niemanden verlieren, der/die gerne bei uns arbeitet und den/die wir als Mitarbeiter:in schätzen, weil ein unausgesprochener Wunsch nach Weiterentwicklung zu einer Kündigung führt. Für uns gehört somit auch ein offenes Ohr für diese Wünsche immer dazu. Auch wenn diese sich nicht immer sofort umsetzen lassen, kann man Wünsche besprechen und einen Fahrplan erstellen, wie Mitarbeitende dieser Veränderung Schritt für Schritt näherkommen.“
Quellen
https://www.clockodo.com/de/lexikon/personalentwicklung/
https://hiral.de/ratgeber/employer-branding/mitarbeiterzufriedenheit
